外资金融机构在华加快MBA招聘步伐，欲在人才本土化战略竞争中抢得先机

　　编者按：

　　2004年12月11日是中国加入世贸组织三周年的日子，此后的三年中国将进入所谓的入世“后过渡时代”。外资金融机构为拓展在华业务，需要推进本土化人才战略，他们对招聘本土MBA的态度发生了怎样微妙的变化？中国MBA该如何抓住这个机遇，叩开那些金融巨子的大门？本报将在今明两天为大家详细剖析这一趋势，提供相关建议。<Script language=javascript>document.write("");ad_dst = ad_dst+1;</Script>

　　“你下过围棋吗？对于在华外资金融机构来说，2005年的主要工作是布局，把关键的‘棋子’布好。在2006年、2007年，这些外资机构将迎来用人高峰。”渣打银行中国区人力资源总监彭海涛曾这样描述。

　　如此说来，像J.P.摩根、摩根士丹利这样的华尔街金融巨子都可以称得上“围棋高手”了，他们正在中国这个广阔的“棋盘”上同台竞技。3月3日，前者刚在北大中国经济研究中心万众楼举办招聘说明会；今天，后者就在同一个地方做着同样的事。但与往年不同，两家都异口同声地表示，今年的招聘人数量将会增加，招聘工作将更强调实效。

　　种种迹象表明，摩根士丹利、高盛、美林、德意志银行等国际金融机构在国内各大高校商学院的招聘工作，也正由目前的“做秀”试探阶段，转向逐步扩张、争夺本土优秀人才的实战阶段。

　　金融业对MBA需求最大

　　统计显示，截至2004年10月，共有19个国家和地区的62家外资银行在我国设立了204家营业性机构和223家代表处。据亚洲开发银行驻中国首席代表布鲁斯·莫利预测，在未来10到15年，中国金融市场约30%的份额将由这些外资金融机构分享。

　　上海银监局的一份报告称，2004年，上海市外资金融机构代表处增加了16家，原因在于一些以前没有进入中国金融市场的外资银行表现出雄厚的兴趣，另外一些受到本国或地区性金融危机影响撤出的金融机构要重新设立代表处，比如韩国、加拿大等国的金融机构明显增多。有评论指出，这一变化也促进上海外资金融机构用人“就地取材”的热潮持续升温。

　　渣打银行预测，中国将在2010年底取代韩国，成为亚洲第二大个人金融服务市场。为此，该行希望在2008年之前将其在中国大陆开展零售服务的分支机构从3家扩张到20家。两年前，渣打在中国的员工总数只有300人，而现在这个数字已经翻了两番，将近700人，而它的老对手花旗银行直接在内地招聘的员工已占到中华区员工的95%。美国银行在北京、上海、广州的分支机构也在2004年增聘了130多名中国员工。

　　Topmba.com Recruiter Research的一份全球调查报告显示，对MBA毕业生需求最大的行业当属金融和咨询业，2001年至2003年，全球投行人才需求陷入低谷，但2004年开始全面回升，几乎所有的投资银行都在积极招聘MBA毕业生到合并和收购、贸易、研究、销售以及基金管理部门。于是我们看到，几乎所有大的金融机构都纷纷回到校园，展开激烈的MBA争夺战。

　　本土招聘国际化培训

　　金融业是智力密集型的服务行业，其竞争从根本上讲就是人才的竞争，在现阶段则是本土人才的竞争。原因不难理解，网罗本地金融人才快捷有效、成本收益率相对较高；而且，激烈的全球市场竞争要求跨国金融集团不断降低成本，提高盈利能力，用优秀本土经理人代替代价高昂的外籍高管人员，也是跨国金融集团提高竞争力的重要途径。

　　随着业务规模的不断拓展，外资机构自身现有的人才资源无法满足其用人需求。在其他行业，“挖墙脚”是企业解决短期人才需求的捷径，但对于金融机构而言，由于语言、服务意识和企业文化方面迥异，外资金融机构对直接向内资机构猎取人才比较审慎。对他们来说，培养管理骨干的通行做法是招聘优秀的应届毕业生，待其获得一定工作经验后，再派到海外总部或业务中心接受正规国际化培训，促使其早日成熟。

　　为此，外资金融机构纷纷加大了校园招聘的力度，采取不同形式的招聘考核方式选拔人才，充实自己的本土化团队。

　　1999年，高盛首次在中国招收实习生，各大欧美投行也相继在国内各大名校召开宣讲会，招收实习生；渣打银行也自2000年开始实施管理培训生计划，2005年计划从高校招募约40名大学生；汇丰银行每年在内地名高校招收优秀人才，送至香港和伦敦的培训基地进行2至3年的培训，然后回国担任经理；花旗银行也不例外，该公司前中国区企业传播及公共事务部助理副总裁郭晔就是作为管理培训生进入花旗，从一名助理做起，又被派往美国总部接受国际化培训的。

　　“做秀”还是其他

　　不过，像郭晔这样的幸运儿是少之又少，与外资金融机构招聘时如此大的“动静”相比实在不成比例，这也是其高校商学院招聘举动备受诟病的地方。

　　很多人都有这样的印象，跨国金融机构在各高校召开的招聘推介会往往声势浩大，场场爆满，但最后纳入帐中的却不过寥寥数人，有时甚至“颗粒无收”，所以有人认为，这样的推介会不过是在“做秀”。

　　美林证券亚太区董事总经理潘耀坚对此并不认同，他解释说：“国际顶尖金融公司的业务通常是全球性的，每年招聘要按照一定的招聘程序，最终的录用通常要根据全国甚至全球的情况来决定。”

　　刘家莉是北京大学中国经济研究中心和北大国际MBA负责就业指导的老师，曾多次为摩根士丹利、J.P.摩根等跨国金融公司协调其校园招聘和面试活动，她认为：“‘做秀’这个词并不恰当，因为每次招聘这些公司往往派出包括高层经理在内的团队，花几天时间来反复面谈、认真筛选。必须承认的是，与美国顶尖大学的毕业生相比，中国高校的学生在某些方面尚有明显差距。”

　　在“后过渡时代”占得先机

　　无论如何，人才本土化已经成了不可阻挡的趋势，跨国金融公司正不断调整在华人力资源结构，逐步形成以本土人才为主，内外结合、分层次有重点的用人模式。

　　高盛公司董事长兼首席执行官亨利·鲍尔森曾指出，高盛在日本和德国的公司基本上都全面采用总部的运行模式，但是在中国却遇到了法律和体制方面的障碍。在转型时期的中国，投资银行家不仅需要具备娴熟的专业技能，更需要有对国内制度背景的洞悉，比如高盛中国的6位董事总经理均来自内地。

　　这就决定了在WTO的“后过渡时期”，在内地名校商学院招募人才仍是外资金融机构增加人才的主要途径。比如渣打银行经常到高校商学院召开一些小型的座谈会，在学生当中树立口碑，发现未来的员工。一些外资金融机构则采取更加积极的举措，与高校商学院合作开展培训等活动。比如，花旗集团已宣布在今后10年内投资2亿美元在香港大学、复旦大学等高校推行“全球金融教育支持计划”。

　　美林证券也不甘落后，他们在1月初便宣布向北京大学、香港中文大学以及台湾政治大学三所大学捐款16.5万美元，开展美林应用财务的交流计划。而且还值得一提的是，美林（亚太）公司董事总经理及投行部总裁潘耀坚将于2005年第一季，为来自北大中国经济研究中心国际MBA、香港中文大学、台湾政治大学的MBA学生同时开设一门“应用金融与财务管理”课程，让三地MBA学生加强合作，更好地了解金融理论在当今投资银行业务中的实际应用。

　　这让我们很自然地想起友邦保险。作为最早进入中国的老牌保险公司，友邦保险率先在保险领域开展了本土化人才战略。针对当时国内还没有本土精算师的现状，从上个世纪末开始，友邦就与复旦大学联合培养本土精算人才，如今学员中的许多人都获得了国际认可的北美精算师(FSA)头衔，其中不少精英分子被友邦纳入麾下，这一举措让友邦在获得本土人才上占尽先机。